Site Admin, Author at Midot - Ukraine
Люстрація та пральний порошок

В цій статті поговоримо про історичний кейс, котрий може виявитися корисним сьогодні.

Після закінчення Другої світової війни країни-переможниці поділили Німеччину на чотири окупаційних зони – радянську, американську, англійську та французьку. В зоні американської окупації було введено низку нових законів, зокрема закон №8 – «Заборона працевлаштування членів нацистської партії на посади у комерційних підприємствах, крім як на посади звичайних працівників та з іншою метою».

В липні 1945р. американці ввели обов’язкове анкетування для людей, що займали керівні позиції різного рівня, де, зокрема, виявлялася їхня приналежність до нацистських організацій. За результатами людей розподіляли на 5 категорій:

  1. Ті, що підлягають обов’язковій відставці;
  2. Дискреційна відставка, несприятлива рекомендація;
  3. Дискреційна відставка, немає сприятливих рекомендацій;
  4. Немає заперечень, немає доказів нацистської діяльності;
  5. Рекомендовано зберегти, докази антинацистської діяльності.

Після цього їх приймали – або частіше не приймали – на попередні або нові посади. Приймати на кваліфіковану роботу людей, що були визнані неблагонадійними, заборонялося під загрозою закриття організації.
Анкетування пройшли 1,39 млн. людей, і виявилося, що нацистами у минулому були, зокрема, 80% юристів та 40% службовців у державному управлінні. Ситуація посилювалася гуманітарними факторами. Друга світова коштувала Німеччині від 5 до 7 млн. життів. Крім того, довоєнна політика Німеччини не вітала роботу для жінок, і їхня доля серед кваліфікованих спеціалістів була вкрай низькою. Таким чином виявилося, що на цих та багатьох інших посадах нема кому працювати, бо на підставі Закону №8 було звільнено від 1/3 до 2/3 всіх службовців.

Щоб вирішити цю проблему, в 1946 р. було прийнято «Закон про звільнення від націонал-соціалізму», котрий дозволяв німцям довести свою непричетність до нацистського режиму в судовому порядку. В якості доказів невинності приймалися заяви про відсутність провини від друзів та знайомих звинувачуваних, а також від священників. На підставі таких заяв видавалися так звані сертифікати Persil, названі на честь прального порошку, бо вони начебто «відмивали» минуле. Суди почали виносити багато м’яких вироків на підставі «права на політичну помилку». Частина військових злочинців втекли до британської та особливо французької зони окупації, де денацифікацію проводили мало або взагалі не проводили. В результаті лише 1% тих, хто постали перед судом, отримали суворі вироки. Така реабілітація була, звичайно, неетичною, але необхідною для нормальної роботи державного управління та комерційної діяльності. За допомогою такої кадрової політики стало можливим реалізувати економічні реформи, котрі дозволили Німеччині досягти довоєнного рівня економіки к 1950р., а в 1956р. – подвоїти його. Рівень безробіття в 1950-х складав всього 2%.

Що стосується денацифікації в американській зоні окупації, а пізніше в новоствореній ФРН, то це питання вирішувалося шляхом контролю над інформаційним, культурним та освітнім простором. В результаті Німеччина успішно пропрацювала досвід Другої світової війни та стала однією з найбільш розвинених економік світу.

Така ситуація є актуальною й для сучасної України. Частина людей, в тому числі кваліфікованих спеціалістів, налаштовані проросійськи – особливо на окупованих територіях та особливо тих, що окуповані з 2014р. Військова перемога в цьому випадку – це новий виклик для України, оскільки йдеться не лише про землю, а й у першу чергу про людей. Залучати місцевих жителів для відновлення економіки може бути дуже ефективно. Але потрібно, з одного боку, мотивувати людей жити й працювати у нашій країні, а з іншої – оцінювати ризики можливих шкідливих дій з їхнього боку. Такий комплексний підхід виглядає доречно у післявоєнних умовах та може сприяти як економічному відновленню України, так і її національному розвитку.

Теоретично репутація важлива для будь-якої компанії. Вона заробляється важко й довго та є для бізнесу надійним помічником. Особливо це стосується тих галузей, котрі оперують грошима та конфіденційною інформацією, не лише своїми, але й своїх клієнтів – наприклад, якщо говорити про банки та юридичні установи.

Проте важливість репутації часто буває недооцінена, що призводить компанії до серйозних, а іноді й фатальних наслідків. Яскравим прикладом цього може служити швейцарський банк Credit Suisse. Це другий за розміром фінансовий конгломерат у Швейцарії, котрий працює вже 166 років.

Швейцарські банки вважаються еталоном надійності, але представники Credit Suisse вирішили, що можна зламати ці стереотипи. Історія фінансових та корупційних скандалів цього банку розпочалася ще у минулому столітті та за своєю захопливістю не поступається бондіані. Ось лише найбільш гучні з них:

1986 р. Допомога філіпінському диктатору Фердинанду Маркосу та його дружині у відмиванні державних грошей – обидва вони були зареєстровані як клієнти банку за підробними іменами

1999 р. Японський підрозділ Credit Suisse допомагав своїм клієнтам приховувати збитки від фінансових перевірок. За це на банк було накладено штраф й навіть відкликано ліцензію в країні

2009 р. Допомога Ірану та Судану в обході накладених на них міжнародних фінансових санкцій. За це на Credit Suisse було накладено штраф у $536 млн.

2011-2017 р.р. Банк допомагає уникати податків своїм клієнтам у США, а також Німеччині, Італії та інших країнах Європи. Лише на користь США штраф склав $2,6 млрд.

2021 р. Участь у корупційних схемах у Мозамбіку. Загальна сума штрафів по цій справі склала $950 млн., а також було списано на користь Мозамбіку $200 млн.

2022 р. Було завершено першу у швейцарській історії справу щодо фінансової компанії, а саме по відмиванню грошей болгарського наркоділера Евеліна Банєва. Сума накладеного штрафу склала $2млрд.

Звичайно, зрозуміло, що подібні інциденти не могли відбуватися без участі топ-менеджменту компанії. Такою стала й загальна корпоративна культура Credit Suisse, що підтверджують також скандали, пов’язані з його співробітниками.

Так, в 2020 р. операційного директору банку П’єра-Олив’є Буе та начальника служби безпеки Урса Ронера, а пізніше й виконавчого директора Тиджана Тіама було звільнено за організацію нелегального спостереження за колишнім топ-менеджером компанії (мало місце навіть публічне з’ясовування стосунків між цим співробітником, Ікбалом Ханом, та Тиджаном Тіаном).

Відомо про шахрайство одного із співробітників, котрий в 2005-2015 р. обслуговував  прем’єр-міністра Грузії Бідзіну Іванішвілі та його родину. Коли шахрайство було викрите, банк сплатив клієнту в якості компенсації $500 млн., а сам шахрай – $130 млн.

Один із співробітників азійського підрозділу Credit Suisse погрожував насильством своїм колегам.

Операції, що стосувалися болгарського «кокаїнового скандалу», проводила співробітниця банку, за її словами, за вказівками свого керівництва.

Здавалося, що за великі гроші можна вирішити будь-які проблеми та продовжувати працювати. Проте клієнти не могли не відреагувати на численні інциденти. Справи йшли дедалі гірше.

Виходячи із власних звітів, збитки Credit Suisse в 2021р. склали $1,66 млрд. Капіталізація банку з весни 2021 р. впала втричі. Один з топ-менеджерів компанії, котра не захотіла співпрацювати з Credit Suisse, назвав його «найгіршим банком Європи».

Акції банку в 2007 р. на піку торгувалися за ціною $77,12, потім ціна падала та після ковідної пандемії встановилася на рівні $15, але згодом знов стала падати й у жовтні 2022 р. досягла історичного мінімуму – $3,92, впавши з початку 2022 року до початку жовтня на 55,2%.

Щоб запобігти банкрутства, Credit Suisse потребує масштабної реструктуризації. Станом на листопад 2022 р. для цього йому доведеться продати частину своїх активів на суму 2 млрд. швейцарських франків та знайти додатково ще 4 млрд. – на додаток до $1,5 млрд., що вже були залучені ще влітку 2022 р. А також скоротити штат на 9000 людей до 2025 р.

Експерти стверджують, що банк не є безнадійним, оскільки його коефіцієнт ліквідності та розмір капіталу задовільні. Проте, як ми побачили, репутація компанії не дозволяє впевнено казати про її майбутнє. У серпні-вересні 2022 року до банку прийшли новий керуючий та фінансовий директори. Чи будуть вони працювати серед іншого в бік зміни корпоративної етики та яких результатів досягнуть, покаже час.

Світ навколо нас переживає стрімку трансформацію.
Перший приголомшливий стрибок відбувся в 2020р., коли прийшла пандемія. Другий, ще важчий, ми в Україні переживаємо просто зараз. Це найважчі кризи, котрі прямо відбиваються на фінансовому та психологічному стані людей, і люди реагують на ці складнощі по-різному.
Коли людині не вистачає грошей на життя або з’являється страх втрати заробітку, вона може діяти по-різному. Більшість людей не будуть робити нічого поганого. Але деякі люди в таких стресових ситуаціях починають знаходити виправдання крадіжкам та брехні, і доволі часто жертвою таких дій стає роботодавець.
Існує багато досліджень, що підтверджують рівень зростання шахрайства під час криз. На початку пандемії ми розповідали про такі дослідження та попереджали про необхідність посилити контроль, але сподівалися, що ситуація покращиться й ризики компаній впадуть. Нажаль, на зміну «пандемічній» кризі прийшла ще важча, пов’язана з війною. Разом з нею виросли й ризики використання роботодавця для вирішення своїх проблем.
Навіть коли людина робить щось погане, вона завжди шукає внутрішнє виправдання своєї поведінки. Для зберігання психічного балансу людині треба відчувати, що вона – хороша. Декілька років тому Midot розробив класифікацію виправдань деструктивної робочої поведінки.
Навіщо треба розбиратися з виправданнями? Для того, що виправдання ведуть нас до причин, через які люди здійснюють ті чи інші вчинки. Впливаючи на ці причини, можна впливати й на наслідки. Це працює приблизно так само, як в медицині: лікування симптомів є тимчасовим і не завжди працює добре, набагато ефективніше усувати причини захворювання.
Отже, дослідники Midot обробили більше як 500 звітів IntegriTEST від Midot, ідентифікували на їхній основі порядку 200 сценаріїв поведінки та класифікували їх. Виділили 12 сценаріїв, котрі можна об’єднати у 6 груп, котрі, в свою чергу, описують три основні моделі.
Які це сценарії і, головне, що з ними робити?

1. МОДЕЛЬ «ЗАПЕРЕЧЕННЯ»
Ця модель заснована на применшенні психологічної та соціальної важливості здійсненого вчинку. Її ідея «Це не так вже й страшно!» А якщо так, то, може бути, це не зовсім порушення, або навіть зовсім не порушення, і тоді за нього відповідальність нести не обов’язково.
Всередині цієї моделі ми виділяємо дві групи – «нормативність» та «применшення шкоди».
1.1. «Нормативність» – це прийняття порушення як загальноприйнятної норми. Всередині цього виду є два сценарії: «нечітке регулювання» та «велика поширеність». Перший виходить з нечіткого формулювання правил. А якщо вже що-небудь не є жорстко забороненим, то значить, воно дозволено. Неможливо проігнорувати правило, якщо його нема. Особливо якщо тобі конче треба щось зробити. Частіше за все люди описують таку лінію поведінки словами «в цих обставинах так треба було зробити». Другий сценарій – «широку поширеність» – зазвичай описують так: «усі так роблять». Дійсно, якщо в компанії прийняті якісь дрібні порушення, і співробітникам «за це нічого», то чому б і самому так не зробити.
1.2. «Применшення шкоди» – це аргументоване заниження наслідків здійсненого вчинка. Сценарії цієї групи – «незначна шкода» та «відсутність злого наміру». Головний аргумент незначної шкоди: «Адже ніхто не постраждав». Дійсно, прямо й особисто ніхто не страждає. Дійсно, ніхто ж не помирав від того, що було винесено ручки з офісу. Але де та межа, котра відділяю «просто» порушення, від котрого ніхто не постраждав, від дії, яка впливає на прибуток компанії та, відповідно, на інших її співробітниках? В такому разі, вочевидь, важливий сам принцип – людина або здійснює порушення, або ні. Розмір не має значення. Відсутність злого наміру виправдовують словами: «Я збирався все повернути». Можливо, збирався. А можливо й ні. А якщо збирався, то логічно було зробити дію відкрито, за якою-небудь попередньою домовленістю.

2. МОДЕЛЬ «СПОТВОРЕННЯ»
Ця модель заснована на логічних висновках, що засновані на спотвореному та/ або емоційному сприйнятті фактів. Її описують так: «У мене була вагома причина».
Всередині цієї моделі – «заслуженість» та «можливість».
2.1. «Заслуженість» – це переконання людини в тому, що вона має право поступати певним чином через свої минулі заслуги. Люди виправдовують себе тим, що вони заслужили певні блага, але не отримали їх, і це є несправедливим. Виправдання цієї групи – «заборгованість» та «привілеї». «Заборгованість» в цьому випадку людиною буквально: «це замість грошей, котрі мені на заплатили в такий-то момент». «Привілея» – це виправдання з відтінком статусності; людина вважає, що зробила для компанії так багато, що привласнені кошти не перевищать платню за її послуги.
2.2. «Можливість» – це впевненість у тому, що можна діяти у своїх інтересах, якщо це безпечно або якщо задоволення, котре людина отримує від своїх дій, набагато перевищує розмір потенційних неприємностей у відповідь. В цю групу входять «недостатній контроль» та «джерело задоволень». «Недостатній контроль» – це також буквальна річ: можна порушувати правила, тому що у компанії немає дієвого інструменту моніторингу та/ або покарання («я думав, ніхто не дізнається»). «Джерело задоволення» – це виправдання для випадків, коли покарати можуть, але не так вже й суворо, зате «ми трошки розважилися».

3. МОДЕЛЬ «ПРОЄКЦІЯ»
Ця модель заснована на принципі перекладання провини з себе на когось іншого або на зовнішні обставини. Виправдання дій в цих сценаріях мають скоріше особистісний, ніж прагматичний характер. Ця модель представлена групами «помста» та «стрес».
3.1. «Помста» – це бажання отримати розплату за якісь образи, і воно звернене не на компанію як таку, а особисто на колег або клієнтів. В цю групу входять «несправедливість» та «неповага». Ці виправдання описують так: «мене спровокували», «вони заслужили на те, як з ними вчинили», «ось що буває з тими, хто так вчиняє з людьми».
3.2. «Стрес» – це тиск зовнішніх факторів, с котрими людина не може впоратись. Сюди відносяться «фінансові складнощі» та «емоційний стрес». Фінансові складнощі – це часте виправдання, коли людина вважає, що у неї не було іншого вибору. Емоційний стрес так і виправдовують: «я був у стані стресу». Тут може зіграти будь-який стрес – здоров’я, сімейні та особисті стосунки і т.ін.
Як ми бачимо, для будь-якої деструктивної дії є своє виправдання.
Деякі ризики ви не можете побачити на етапі найму. І якщо неблагонадійна людина все-таки стає співробітником компанії та за певний час завдає їй шкоди, то часто претензії пред’являють до співробітників служби безпеки та HR-служби, котрі, по суті, не могли нічого такого передбачити. Убезпечити себе від подібних ситуацій можна за допомогою грамотної перевірки кандидатів на етапі рекрутингу – наприклад, за допомогою IntegriTEST, що його було використано в даному дослідженні.
Але не менше ніж у половині випадків деструктивні дії частково провокує роботодавець вже після найму. Тобто політика компанії часто є запорукою продуктивної співпраці компанії та її співробітників. Низка дій може завадити людям скоювати шкідливі дії, в тому числі заздалегідь позбавляючи їх можливості знайти для себе виправдання, наприклад:
• Чітко описати правила компанії, обов’язкові до виконання; добиватися повного розуміння їх співробітниками, включаючи підписання документу про ознайомлення та зобов’язання виконувати ці правила. В цьому випадку знижується використання «сірих зон», внутрішнього виправдання своїх дій нечіткістю регулювання та політик компанії;
• Також ще «на цьому березі» визначити санкції за порушення правил та застосовувати їх за порушення, незалежно від позиції, стажу роботи в компанії і т.д. – це працює проти виправдань групи «Можливості»;
• Справедливо та поважно відноситися до співробітників, запобігати упередженого ставлення до одних людей та надмірно лояльного до інших;
• Дотримуватися домовленостей по умовах співпраці (виплати бонусів, підвищення по службі і т.ін.) – в цих випадках люди рідше вдаються до аргументів з групи «Помсти», «Заслуженості» та частково – «Стресу»;
• Моніторити потенційні ризики різними методами: проводити регулярну оцінку персоналу на благонадійність, використовувати опитування щодо задоволеності, побудувати чіткий процес зворотного зв’язку.
Так ви значною мірою нівелюєте причини деструктивної робочої поведінки та непрямим чином впливаєте на прибутки. Так уважне та поважне відношення до кандидатів та співробітників впливає на лояльність персоналу та на успішність компанії.
Більше про класифікацію деструктивної робочої поведінки можна дізнатися тут.
Прибуткового вам бізнесу!

 

23 червня 2022 року Рада Європейського союзу надала Україні статус кандидата на вступ до Євросоюзу.

Щоб змінити статус кандидата на членство в ЄС, звичайно, необхідно закінчити війну, а також виконати низку вимог, а саме:

  1. реформа Конституційного суду;
  2. продовження судової реформи;
  3. антикорупція, включно з призначенням керівника САП;
  4. боротьба з відмиванням коштів;
  5. втілення антиолігархічного закону
  6. аудіовізуального законодавства з європейським;
  7. зміна законодавства про нацменшини.

Перші чотири вимоги є ключовими та цілком очікуваними. Зараз Україна має імідж корумпованої країни, в котрій слабко працює право. Проте запит суспільства на євроінтеграцію дуже високий, реакція керівництва країни на побажання громадян є, відповідно є хороші перспективи виконання запропонованих умов. Наскільки успішно Україна впорається з «домашнім завданням», Єврокомісія буде вивчати вже з кінця 2022р. з подальшим регулярним моніторингом прогресу.

Основні вимоги є тісно пов’язаними між собою. Судова реформа має початися з перевірки Вищої ради правосуддя та створення нової Вищої кваліфікаційної комісії суддів України. Але необхідно розуміти нюанси. По-перше, масова люстрація є неефективною, бо вона торкнулася б як корупмованих, так і чесних службовців. Тобто треба проводити розслідування і тільки після них – люстрації, причому різного рівня. Й робити це потрібно коректно, незважаючи на надзвичайні навантаження, котрі наразі відчуває правоохоронна система України. Серед іншого до кінця року Єврокомісія буде оцінювати виконання такої умови, як «ефективне розслідування та судові рішення». По-друге, для успішного функціонування будь-якої структури на місцях мають працювати професіонали. А якщо звільнити одразу усіх службовців, то за короткий час набрати достатню кількість нових професіоналів не можна. Проте люди все рівно будуть мінятися, і для цього необхідно втілити процедуру відбору суддів та держслужбовців.

Таким чином, процес антикорупційних змін має включати в себе у першу чергу діагностику як професійного рівня посадовців, так і їхньої чесності. Розуміння відправної точки є необхідним для того, щоб розробити ефективний план для здійснення антикорупційної реформи.

Яким чином втілювати перевірку благонадійності суддів та кандидатів на державні посади? Зрозуміло, що це складний процес, котрий потребує проведення цілої низки заходів. Деякі методики добре відомі професіоналам у сфері безпеки, інші є достатньо новими. Але зараз якраз час пробувати та обирати найефективніші інструменти. Обирати ті, котрі допомагають максимально якісно визначати, які люди наближають європейське майбутнє України, а для кого звичні «договірні схеми» виявляться дорожчими за визнані норми цивілізації. Питання безпеки держави – це питання благонадійності конкретних людей на місцях. Якщо ми як держава хочемо рухатися вперед, то для нас є критично важливим бути впевненими в кожному судді, поліцейському, митнику і т.д. завчасна перевірка надійності таких людей буде ще одним з багатьох кроків до розвитку та процвітання України.

В нашій щоденній роботі ми все більше й більше намагаємося автоматизувати рутинні процеси.

У сфері роботи з персоналом також можна застосовувати автоматизовані інструменти. Це, зокрема, різноманітні тести на знання, професійні навички, IQ. Навіть така проста річ дозволяє швидко виділяти тих кандидатів, котрі вам підходять. Але чи обмежуються задачі найму лише цим? Звичайно ні!

Зрозуміло, що необхідно оцінювати резюме, професійні досягнення, soft skills. Але на наш погляд, так само важливо звертати увагу на чесність та ділову етику кандидата. Вони відіграють фундаментальну роль в успішній співпраці з ним у майбутньому, адже такі явища, як брехня, шахрайство, розкрадання активів, переслідування призводять до проблем для компанії-роботодавця. Наслідки таких дій можуть стати руйнівними для будь-якої компанії.

Глобальне дослідження від ACFE (2020р.) показує, що жертвами економічних злочинів стає приблизно третина компаній. Серед них 56% постраждали від злочинів, скоєних їхніми власними співробітниками. Найпоширеніші види злочинних дій – це:

  • Розкрадання активів
  • Шахрайство
  • Хабарництво/ корупція
  • Кіберзлочинність
  • Бухгалтерські махінації

 

Виходячи з цього, стає зрозумілим, наскільки важливим та актуальним є моніторинг благонадійності кандидатів та діючих співробітників. Це дозволяє, з одного боку, забезпечити фінансову стабільність та добру репутацію компанії, що є дуже важливим для топ-менеджменту  та власників бізнесу. З другого боку, такий моніторинг допомагає в роботі HR спеціалістів та служб безпеки.

На щастя, новітні технології дозволяють вирішити ці задачі швидко, надійно та ефективно. Вже понад 20 років Midot надає компаніям з Ізраїлю, Латинської Америки та Європи тести по оцінці персоналу, котрі є одним з прикладів таких високотехнологічних інструментів. Сьогодні вони використовують складні математичні алгоритми, що визначають тенденції в поведінці людей, дозволяють прогнозувати ймовірність підозрілих дій з їхнього боку, а зрештою – зводити до мінімуму ризики фінансових та репутаційних втрат компанії.

Таким чином, використання тестів є по суті інвестицією у ваш найцінніший актив – людей, – а також вашим помічником в роботі з персоналом на будь-якому етапі співробітництва. Не нехтуйте такою можливістю. Пам’ятайте: кожний наступний найм може змінити вашу компанію назавжди.

Рекрутери та HR спеціалісти дають неоднозначну оцінку процесам автоматизації роботи з персоналом і не завжди вірять в ефективність застосування технологій в цій області.

Проте, за досвідом наших клієнтів по всьому світу, автоматизація дає компаніям можливість за допомогою новітніх технологій швидше та ефективніше виконувати завдання, які досі часто виконуються вручну. При цьому фахівці по роботі з персоналом витрачають менше часу на рутинні задачі, такі як відсіювання нерелевантних кандидатів, котрих може бути до 85%. Збережений час можна використати на те, що потребує глибшої уваги та вимагає участі людини – створення та аналіз профілів, робота з найбільш підходящими кандидатами, управління існуючою командою і т.ін.

Цікаво, що автоматизація забезпечує хороший досвід також для кандидата, бо дозволяє також зберегти час і йому, що складає гарне враження про роботодавця.

В результаті при використанні автоматизованих інструментів складний процес відбору та найму стає дещо простішим для рекрутерів, а компанія заощаджує на ньому помітну кількість грошей. Таким чином, всупереч існуючим побоюванням, технологія виступає не ворогом, а, навпаки, помічником HR спеціаліста, особливо якщо таких людей в компанії не вистачає. Якщо говорити тезами, то при її використанні ви отримуєте наступні переваги:

  • Спрощення процесу відбору
  • Скорочення часу на найм
  • Заощадження коштів на найм
  • Підвищення якості найму
  • Кращий досвід кандидата
  • Підвищення репутації роботодавця

Виглядає привабливо? Тоді має сенс спробувати та упевнитися.

В найближчі місяці в Україні розпочнуться процеси масштабної відбудови.

В результаті війни на території країни знищені тисячі об’єктів інфраструктури, сума збитків станом на початок травня 2022р. оцінюється в $600 млрд. З другого боку, країну покинули більше 3,5 млн. людей, а кількість загиблих та таких, хто зазнав каліцтв, ще неможливо порахувати.

Виходячи з цього, питання кадрового голоду постануть дуже гостро. Зокрема, в цій статті буде йтися власне про сферу будівництва, яка стане однією з найбільш затребуваних одразу після перемоги. Нагальною потребою для цієї галузі є проведення змін підходів до роботи з працівниками. По-перше, це необхідно для успішного виконання задач галузі. По-друге, це одна з умов успішної євроінтеграції України – думаю, що переважна більшість з нас усвідомлює, що це перестало бути просто декларацією, а стало ціллю розвитку країни та суспільства.

Для початку проаналізуємо деякі дані, які були актуальні до початку війни.

На будівництво припадало майже 15% від травм на виробництві зі смертельними наслідками. За даними Державної служби України з питань праці, за 9 місяців 2021 р. було травмовано 164 людини (з них 45 загинули), а за аналогічний період 2020р. – 144 і 32 людини відповідно. Треба наголосити, що це офіційні цифри, неофіційні значно вищі, але точних даних по них немає.

Причини, через які стаються нещасні випадки, експерти поділяють на три групи. Нижче – докладніше про них.

Організаційні причини.

  • Допуск до роботи людей, які не володіють необхідними знаннями техніки безпеки. Це сфера відповідальності 1) топ-менеджменту компаній, адже саме керівництво є відповідальним за життя та здоров’я робітників, 2) служби персоналу, котра має забезпечувати первинне навчання нових працівників та обов’язкову перевірку знань техніки безпеки ще до виходу їх на будівельний майданчик, та 3) начальників підрозділів, що мають проводити початкове навчання вже на робочому місці.

Окрім інструктажів, що проводяться перед та на початку роботи, необхідно також проводити періодичне навчання для поновлення знань правил безпеки, а також додаткові навчальні сесії у разі змін в законах, правилах, інструкціях і т.ін.

  • Недотримання правил техніки безпеки. Це є зона особистої відповідальності робітника. Є досить велика кількість людей, котра не усвідомлює цього фактору, тому необхідний контроль за такими робітниками з боку безпосередніх керівників та служби охорони праці.
  • Невиконання посадових обов’язків. Це є проблемою на всіх рівнях, про що ми докладніше поговоримо нижче.

Технічні причини – це, по-перше, недостатня кількість та якість засобів захисту, несправність виробничого обладнання; і по-друге, зовнішні технологічні фактори – відсутність своєчасного технічного огляду та ремонту обладнання, а також чинники, котрі безпосередньо впливають на безпеку роботи: недостатнє освітлення, неякісна вентиляція робочих приміщень і т.ін.

І нарешті, психофізичні причини нещасних випадків – втомленість, необережність, вживання алкоголю перед або в робочий час, нездоровий психологічний клімат в колективі. Треба звернути увагу на те, що, за спостереженнями фахівців, до аварій частіше потрапляють працівники з досвідом, котрі більше впевнені в собі і часто через те менш уважні.

Як ми бачимо, проблеми виникають на усіх рівнях. Давайте поговоримо також про ці рівні.

Якщо говорити про організацію процесу, то надзвичайною проблемою є залучення працівників без трудових договорів. Фактично це нелегальне працевлаштування, в такому випадку роботодавець не несе взагалі ніякої відповідальності за працівників, тому їх, як правило, відправляють на робоче місце без навчання, а у разі нещасних випадків люди не отримують жодних компенсацій, і компанія не повинна звітувати про них в державні інстанції. В тому числі й через це доводиться спиратися на цифри, значно нижчі за реальні.

Крім того, невеликі компанії намагаються економити на фахівцях з охорони праці, тому такі фахівці бувають на робочому місці не постійно і не здійснюють максимальний контроль ситуації щодо обладнання та ЗІЗів, а також виконання правил безпеки.

Стосовно спеціалістів з охорони праці – вони відповідають за технічну складову захисту робітників, їхнє навчання на усіх етапах після найму, а також взаємодію з начальниками ланок. Останнє є складною, але необхідною складовою рішення головної задачі – збереження життя та здоров’я людей. Існує також проблема упередженого ставлення до професії менеджерів з охорони праці як неважливої, тому що ці люди не беруть безпосередньої участі в процесі будівництва, але виконання їхніх задач потребує постійного фінансування та додаткових ресурсів служб HR та бригадирів на місцях. Але якщо уважно зробити підрахунок того, скільки при цьому грошей компанії здатна зберегти служба охорони праці, стає зрозумілим, що її повноцінна робота є інвестицією, вигідної для компанії.

Щодо служб персоналу, то їхні співробітники часто нехтують питаннями охорони праці через дефіцит кадрів на ринку праці та набирають людей, котрі з тих чи інших причин взагалі не можуть буди допущені до роботи (наприклад, схильні до частого вживання алкоголю). Тут треба розуміти, що наймання таких робітників вирішує задачу лише тимчасово, бо у разі нещасного випадку – а він найчастіше відбувається саме з людьми з зони ризику – знову постає задача шукати нового кандидата. В цьому світлі довший, але якісний пошук та підготовка працівника є більш вигідними. Така стратегія призводить до зниження плинності, а це вигідно як для компанії в цілому, так і для HR фахівців, бо дозволяє заощадити час та зусилля на процесі рекрутингу.

І нарешті, рівень, котрий неможливо ігнорувати – це власне робітники, котрі часто погоджуються працювати у небезпечних умовах та ризикувати своїм здоров’ям та життям, тому що це вважається нормальним. При цьому в Європі, стандартів якої прагне досягти Україна, безпеці співробітників приділяється дуже серйозна увага.

Таким чином, налаштування дієвої системи захисту людей на будівництві носить комплексний характер. Для ефективної роботи системи охорони праці необхідно виконати кілька кроків, причому виконати необхідно їх всі та на всіх рівнях, а саме:

  • Жорстке дотримання законодавчих норм щодо залучення співробітників, повна легалізація найму;
  • Розвиток системи навчання нових працівників та поновлення знань досвідчених будівельників;
  • Розвиток системи мотивації як фахівців з охорони праці, надання їм реальних інструментів управління, робота по підвищенню престижу цієї професії;
  • Використання якісних інструментів відбору кандидатів для служб HR;
  • Розробка дієвих заходів для попередження нещасних випадків.

Нажаль, існує ціла низка факторів, які перешкоджають виконанню цих планів, а саме: значний рівень корумпованості і всередині бізнесу, і в державних структурах; обмежені фінансові можливості невеликих підрядників; недбале ставлення з боку компаній до власних людських ресурсів та самих робітників до себе – як звичне прийняття низького рівня правового захисту. В результаті охорона праці часто фінансується за залишковим принципом та не може бути ефективно реалізованою.

Але наразі для українців відкрите вікно можливостей для втілення.

В ході донорської конференції щодо втілення плану Маршалла в Україні, яка відбулася 5 травня у Варшаві, Президент Євроради Шарль Мішель відзначив: «Ціль не в тому, аби відновити Україну минулого. Ціль – побудувати сучасну, процвітаючу Україну, спрямовану у майбутнє. Це означає, наприклад, що коли відбуватиметься відновлення інфраструктури, її важливо відновлювати у відповідності з потребами майбутнього, беручи до уваги зміни клімату, цифрову трансформацію світу та ті проблеми, з котрими ми стикаємося в ЄС та з якими стикається весь світ».

Такі масштабні задачі можливо виконати тільки при умові проведення докорінних змін у веденні бізнесу, зокрема в будівництві. Це стосується як адміністративних змін, так і змін на місцях, в тому числі у сфері охорони праці. Оновлені підходи дозволять вам, з одного боку, зберегти життя ваших співробітників, котрі стали ще більш дорогоцінними, ніж були. З другого боку, це є необхідною умовою для будування об’єктів європейського рівня. А з третього – це принесе в довгостроковій перспективі такі прибутки вашим компаніям, котрі варті грамотних інвестицій, в першу чергу – інвестиції в людей.

Перейти до вмісту