Чому робітники обманюють свого роботодавця?

2022 02 Серпня

Світ навколо нас переживає стрімку трансформацію.
Перший приголомшливий стрибок відбувся в 2020р., коли прийшла пандемія. Другий, ще важчий, ми в Україні переживаємо просто зараз. Це найважчі кризи, котрі прямо відбиваються на фінансовому та психологічному стані людей, і люди реагують на ці складнощі по-різному.
Коли людині не вистачає грошей на життя або з’являється страх втрати заробітку, вона може діяти по-різному. Більшість людей не будуть робити нічого поганого. Але деякі люди в таких стресових ситуаціях починають знаходити виправдання крадіжкам та брехні, і доволі часто жертвою таких дій стає роботодавець.
Існує багато досліджень, що підтверджують рівень зростання шахрайства під час криз. На початку пандемії ми розповідали про такі дослідження та попереджали про необхідність посилити контроль, але сподівалися, що ситуація покращиться й ризики компаній впадуть. Нажаль, на зміну «пандемічній» кризі прийшла ще важча, пов’язана з війною. Разом з нею виросли й ризики використання роботодавця для вирішення своїх проблем.
Навіть коли людина робить щось погане, вона завжди шукає внутрішнє виправдання своєї поведінки. Для зберігання психічного балансу людині треба відчувати, що вона – хороша. Декілька років тому Midot розробив класифікацію виправдань деструктивної робочої поведінки.
Навіщо треба розбиратися з виправданнями? Для того, що виправдання ведуть нас до причин, через які люди здійснюють ті чи інші вчинки. Впливаючи на ці причини, можна впливати й на наслідки. Це працює приблизно так само, як в медицині: лікування симптомів є тимчасовим і не завжди працює добре, набагато ефективніше усувати причини захворювання.
Отже, дослідники Midot обробили більше як 500 звітів IntegriTEST від Midot, ідентифікували на їхній основі порядку 200 сценаріїв поведінки та класифікували їх. Виділили 12 сценаріїв, котрі можна об’єднати у 6 груп, котрі, в свою чергу, описують три основні моделі.
Які це сценарії і, головне, що з ними робити?

1. МОДЕЛЬ «ЗАПЕРЕЧЕННЯ»
Ця модель заснована на применшенні психологічної та соціальної важливості здійсненого вчинку. Її ідея «Це не так вже й страшно!» А якщо так, то, може бути, це не зовсім порушення, або навіть зовсім не порушення, і тоді за нього відповідальність нести не обов’язково.
Всередині цієї моделі ми виділяємо дві групи – «нормативність» та «применшення шкоди».
1.1. «Нормативність» – це прийняття порушення як загальноприйнятної норми. Всередині цього виду є два сценарії: «нечітке регулювання» та «велика поширеність». Перший виходить з нечіткого формулювання правил. А якщо вже що-небудь не є жорстко забороненим, то значить, воно дозволено. Неможливо проігнорувати правило, якщо його нема. Особливо якщо тобі конче треба щось зробити. Частіше за все люди описують таку лінію поведінки словами «в цих обставинах так треба було зробити». Другий сценарій – «широку поширеність» – зазвичай описують так: «усі так роблять». Дійсно, якщо в компанії прийняті якісь дрібні порушення, і співробітникам «за це нічого», то чому б і самому так не зробити.
1.2. «Применшення шкоди» – це аргументоване заниження наслідків здійсненого вчинка. Сценарії цієї групи – «незначна шкода» та «відсутність злого наміру». Головний аргумент незначної шкоди: «Адже ніхто не постраждав». Дійсно, прямо й особисто ніхто не страждає. Дійсно, ніхто ж не помирав від того, що було винесено ручки з офісу. Але де та межа, котра відділяю «просто» порушення, від котрого ніхто не постраждав, від дії, яка впливає на прибуток компанії та, відповідно, на інших її співробітниках? В такому разі, вочевидь, важливий сам принцип – людина або здійснює порушення, або ні. Розмір не має значення. Відсутність злого наміру виправдовують словами: «Я збирався все повернути». Можливо, збирався. А можливо й ні. А якщо збирався, то логічно було зробити дію відкрито, за якою-небудь попередньою домовленістю.

2. МОДЕЛЬ «СПОТВОРЕННЯ»
Ця модель заснована на логічних висновках, що засновані на спотвореному та/ або емоційному сприйнятті фактів. Її описують так: «У мене була вагома причина».
Всередині цієї моделі – «заслуженість» та «можливість».
2.1. «Заслуженість» – це переконання людини в тому, що вона має право поступати певним чином через свої минулі заслуги. Люди виправдовують себе тим, що вони заслужили певні блага, але не отримали їх, і це є несправедливим. Виправдання цієї групи – «заборгованість» та «привілеї». «Заборгованість» в цьому випадку людиною буквально: «це замість грошей, котрі мені на заплатили в такий-то момент». «Привілея» – це виправдання з відтінком статусності; людина вважає, що зробила для компанії так багато, що привласнені кошти не перевищать платню за її послуги.
2.2. «Можливість» – це впевненість у тому, що можна діяти у своїх інтересах, якщо це безпечно або якщо задоволення, котре людина отримує від своїх дій, набагато перевищує розмір потенційних неприємностей у відповідь. В цю групу входять «недостатній контроль» та «джерело задоволень». «Недостатній контроль» – це також буквальна річ: можна порушувати правила, тому що у компанії немає дієвого інструменту моніторингу та/ або покарання («я думав, ніхто не дізнається»). «Джерело задоволення» – це виправдання для випадків, коли покарати можуть, але не так вже й суворо, зате «ми трошки розважилися».

3. МОДЕЛЬ «ПРОЄКЦІЯ»
Ця модель заснована на принципі перекладання провини з себе на когось іншого або на зовнішні обставини. Виправдання дій в цих сценаріях мають скоріше особистісний, ніж прагматичний характер. Ця модель представлена групами «помста» та «стрес».
3.1. «Помста» – це бажання отримати розплату за якісь образи, і воно звернене не на компанію як таку, а особисто на колег або клієнтів. В цю групу входять «несправедливість» та «неповага». Ці виправдання описують так: «мене спровокували», «вони заслужили на те, як з ними вчинили», «ось що буває з тими, хто так вчиняє з людьми».
3.2. «Стрес» – це тиск зовнішніх факторів, с котрими людина не може впоратись. Сюди відносяться «фінансові складнощі» та «емоційний стрес». Фінансові складнощі – це часте виправдання, коли людина вважає, що у неї не було іншого вибору. Емоційний стрес так і виправдовують: «я був у стані стресу». Тут може зіграти будь-який стрес – здоров’я, сімейні та особисті стосунки і т.ін.
Як ми бачимо, для будь-якої деструктивної дії є своє виправдання.
Деякі ризики ви не можете побачити на етапі найму. І якщо неблагонадійна людина все-таки стає співробітником компанії та за певний час завдає їй шкоди, то часто претензії пред’являють до співробітників служби безпеки та HR-служби, котрі, по суті, не могли нічого такого передбачити. Убезпечити себе від подібних ситуацій можна за допомогою грамотної перевірки кандидатів на етапі рекрутингу – наприклад, за допомогою IntegriTEST, що його було використано в даному дослідженні.
Але не менше ніж у половині випадків деструктивні дії частково провокує роботодавець вже після найму. Тобто політика компанії часто є запорукою продуктивної співпраці компанії та її співробітників. Низка дій може завадити людям скоювати шкідливі дії, в тому числі заздалегідь позбавляючи їх можливості знайти для себе виправдання, наприклад:
• Чітко описати правила компанії, обов’язкові до виконання; добиватися повного розуміння їх співробітниками, включаючи підписання документу про ознайомлення та зобов’язання виконувати ці правила. В цьому випадку знижується використання «сірих зон», внутрішнього виправдання своїх дій нечіткістю регулювання та політик компанії;
• Також ще «на цьому березі» визначити санкції за порушення правил та застосовувати їх за порушення, незалежно від позиції, стажу роботи в компанії і т.д. – це працює проти виправдань групи «Можливості»;
• Справедливо та поважно відноситися до співробітників, запобігати упередженого ставлення до одних людей та надмірно лояльного до інших;
• Дотримуватися домовленостей по умовах співпраці (виплати бонусів, підвищення по службі і т.ін.) – в цих випадках люди рідше вдаються до аргументів з групи «Помсти», «Заслуженості» та частково – «Стресу»;
• Моніторити потенційні ризики різними методами: проводити регулярну оцінку персоналу на благонадійність, використовувати опитування щодо задоволеності, побудувати чіткий процес зворотного зв’язку.
Так ви значною мірою нівелюєте причини деструктивної робочої поведінки та непрямим чином впливаєте на прибутки. Так уважне та поважне відношення до кандидатів та співробітників впливає на лояльність персоналу та на успішність компанії.
Більше про класифікацію деструктивної робочої поведінки можна дізнатися тут.
Прибуткового вам бізнесу!

 

Залишити відповідь

Ваша e-mail адреса не оприлюднюватиметься. Обов’язкові поля позначені *