Ética Laboral: Reactivando Las Buenas Prácticas En Empleados
La ética laboral es uno de los principales pilares en las empresas, razón por la cual muchos reclutadores son rigurosos en sus procesos de selección, ya que para crear un circulo de ética e integridad, es necesario integrar a las personas adecuadas.
Un buen proceso de selección de personal incluye evaluaciones especializadas, las cuales deben medir el nivel de confiabilidad del candidato, así como su historial de desempeño y estabilidad laboral, con la intención de tener un perfil más amplio del candidato, ya que, de ser contratado, tendrá acceso a información valiosa y va a influir en la dinámica interna de la empresa.
Sin embargo, debemos considerar que una prueba de honestidad, sin importar cual sea, no determina un camino definitivo; ya que, de acuerdo con un estudio realizado en la Universidad de Herzliya, Israel, las personas siempre corren el riesgo de verse tentadas a traicionar su ética laboral, si con ello obtienen un beneficio y esto atribuye a su sentido de importancia.
Pruebas de Honestidad: Son Más Que Un Resultado
Generalmente, cuando las empresas deciden aplicar pruebas de honestidad, consideran que su proceso termina cuando se obtienen los resultados y se selecciona a un candidato, sin embargo, sólo es el inicio, y es por lo que muchas veces estas pruebas no son empleadas adecuadamente, desperdiciando una valiosa herramienta.
En el estudio de la Universidad de Herzliya, se aplicó la prueba de polígrafo a dos grupos de personas, frente a diferentes escenarios:
Escenario 1: Se aplicó la prueba de polígrafo y sin importar el resultado se dió una retroalimentación de los hallazgos.
Escenario 2: Se aplicó la prueba de polígrafo y no se dio retroalimentación al respecto.
El estudio se llevó a cabo de esta forma para determinar si la retroalimentación de una prueba de polígrafo, considerada por muchos un método objetivo para detectar la deshonestidad (Gibson,2001), influía o no en el comportamiento de las personas.
Analizando los resultados, los especialistas se dieron cuenta de que, en el primer escenario, las personas efectivamente presentaron una reducción significativa en niveles de deshonestidad, independientemente si obtenían un DI (Detecta Engaño) o un NDI (No Detecta Engaño), mientras que en el segundo caso, los efectos fueron nulos, demostrando que una prueba de honestidad sin retroalimentación no influye en comportamientos futuros, con lo cual se pierde la oportunidad de impulsar la cultura de integridad y ética laboral dentro de la organización.
Por lo tanto, con base en esta información, resalta la importancia de que una prueba no sólo sea aplicada, sino también integre una retroalimentación para que el evaluado pueda hacer una introspección profunda de sus acciones y con ello mejore su comportamiento en el futuro, siendo un recordatorio moral de como su ética profesional es percibida.
Reactivación De Ética Laboral En Empleados
Como seres humanos, debemos considerar que tratamos con un factor que evoluciona de forma constante, ya que nuestras necesidades, experiencias y pensamientos cambian, razón por la cual las empresas deben emplear recordatorios morales.
Los recordatorios de buenos valores y la ética laboral, deben de ser periódicos para que sean efectivos y oportunos, razón por la cual, la evaluación de los empleados no termina en el proceso de contratación, sino continúa, al igual que la retroalimentación, manteniendo una reactivación constante, bajo la cual también se deben de incluir estrategias que intervengan en diferentes etapas del ciclo de vida laboral.
De acuerdo con la OCDE (Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económico), renovar periódicamente el compromiso personal con el comportamiento ético agrega valor a la dinámica de las decisiones morales, sin importar cual sea el método de refuerzo, y se puede partir con acciones simples, desde frases de integridad en el material de trabajo o mensajes como “gracias por tu honestidad”, y llegar a hasta estrategias más elaboradas que incluyan un compromiso e involucramiento por parte del empleado, con el fin de iniciar discusiones e integración de ideas que detonen reflexiones éticas.
Sin embargo, la OCDE también hace hincapié en que no todo se trata de control y ejecución sino también de confianza y recompensa, ofreciendo beneficios que hagan sentir a los empleados valorados y reconocidos por su compromiso, ética laboral, lealtad y honestidad.
Finalmente, cabe resaltar que la piedra angular de un proceso de reactivación de ética laboral es la evaluación de honestidad y/o integridad que se aplique, por lo que es importante implementar una prueba que se adecúe a las necesidades de la empresa, ya que un candidato no puede ser evaluado de la misma forma que un empleado, y si no se aplica la prueba correcta, podríamos afectar el ciclo de reactivación desde un inicio.
En MIDOT contamos con pruebas estandarizadas y validadas científicamente, las cuales se adecúan a cada etapa del ciclo laboral, midiendo los indicadores adecuados de acuerdo con el perfil de cada candidato y/o empleado. Logrando así, automatizar de forma asertiva los procesos de selección y desarrollo organizacional con tecnología de vanguardia.
MIDOT, Todo es Cuestión de Confianza.
Deshonestidad Laboral: ¿Por Qué Los Empleados Mienten?
La deshonestidad laboral puede presentarse hasta en los mejores equipos de trabajo, ya sea en modo de robo hormiga, falsificación de información, desvío de recursos, entre otros, sin embargo no todo termina ahí, ya que en muchas ocasiones, aunque los empleados son descubiertos, tienden a cubrir sus actos con excusas que desvalorizan su credibilidad, y la confianza que se puede tener en su desempeño laboral, lo que nos hace cuestionar la razón por la cual optan por recurrir a este recurso, en vez de hacer frente a la verdad.
De acuerdo a un estudio realizado en la Escuela de Psicología Baruch Ivcher, Centro Interdisciplinario (IDC) en Herzliya, Israel, lo que más valoran las personas es su sentido de importancia y buena imagen, con su alto nivel de moralidad y honestidad, sin embargo, al mismo tiempo la mayoría de las personas se ven tentadas a dar la espalda a su ética si las condiciones del entorno no son propicias para conseguir sus objetivos que beneficien el sentido de la importancia.
En consecuencia, cuando una persona comete un acto deshonesto, puede generarse con la intención de mejorar su imagen, ante el riesgo de afectar su nivel de moralidad y honestidad; lo cual genera un conflicto en su interior, que, de acuerdo con el estudio antes mencionado, desencadena una reacción de tensión fisiológica, que está ligada a la respuesta automática del sistema nervioso (SNA); no obstante, dicha tensión puede disminuir cuando el infractor justifica sus actos, propiciando un aumento de actos deshonestos.
Deshonestidad Justificada Como Mecanismo de Defensa
De acuerdo con Dale Carnegie, en su libro “Cómo ganar amigos e influir sobre las personas”, un individuo se va a justificar siempre que se sienta juzgado, por lo que determina que la crítica es peligrosa porque lastima, hiere el orgullo y daña su sentido de importancia.
En consecuencia, podemos deducir que cuando una persona comete un acto deshonesto y es descubierta, ésta podría recurrir a la justificación, buscando así que su imagen y orgullo no se vean heridos ni desvalorizados, mientras que el coste psicológico se vea atenuado, siendo una especie de fuga para encontrar alivio, dado que es más fácil tomar este camino que cambiar de comportamiento. Por lo tanto, las justificaciones permiten que las personas se beneficien de un comportamiento deshonesto mientras preservan su yo moral positivo (Barkan et al., 2015).
Las justificaciones sin duda son un mecanismo de defensa con el cual la persona va a tratar de mentirse a sí misma y a lo demás, sobre el hecho de que sus acciones tuvieron un buen fin, por lo que el medio es aceptable, no obstante, el acto en sí mismo se puede determinar como egocentrismo, dado que es para un beneficio propio, lo que nos lleva a la pregunta ¿Qué sucedería si una persona comete un comportamiento inapropiado en nombre de algo que podría describirse como altruista?
Para comprender qué escenarios podrían describirse como “altruistas”, primero debemos observar qué comportamientos inapropiados existen dentro de una organización:
Observando la matriz, podemos entender que actos como favoritismo o robar a la compañía, por tomar un ejemplo, podrían desencadenarse con una justificación de “buena intención”, al decir que hubo favoritismo con alguien porque necesita de ese beneficio debido a su situación, o que se cometió un robo porque el dinero es para ayudar a un familiar enfermo o en una situación difícil, lo cual, aunque llegase a ser cierto, seguiría siendo un acto inapropiado, pero ¿eso disminuiría o aumentaría su tensión fisiológica? ¿Lo volvería a hacer?
¿Deshonestidad Con Buenas Intenciones?
En la Escuela de Psicología Baruch Ivcher, se llevó a cabo un estudio con estudiantes universitarios de 24 años, en los cuales se observó su reacción ante la tendencia de hacer trampa, conforme a 3 condiciones:
Egocéntrico: Solo existe el beneficio personal.
Altruista: Beneficio para alguien más y no personal.
Altruista-Limitado: Con beneficio propio y para alguien más, en el mismo porcentaje.
Analizando los resultados, se observó que mientras el acto fuese altruista, los individuos mostraban mayor tendencia a hacer trampa, y sentir menos tensión fisiológica, por el hecho de que su raciocinio procesaba el acto como algo aceptable debido a su fin puro, mientras que en actos egocéntricos, se mostró todo lo contrario, menos tendencia a mentir, y mayor tensión al momento de hacerlo, dado que procesan la justificación como un mecanismo de defensa para cubrir algo que saben que no es aceptable, sin importar la perspectiva.
En consecuencia, se puede determinar que las justificaciones altruistas facilitan la deshonestidad, generando una laguna dentro de la cual, algunos empleados podrían caer cuando consideren algo como un acto justificable por el origen que motiva sus acciones, cuando en realidad un acto deshonesto es un acto deshonesto.
La Deshonestidad No Se Justifica
Cuando se trata de comportamientos inapropiados nos enfrentamos ante la sensación de temor e incertidumbre al no saber cómo detectar los focos rojos, no obstante, ante este tipo de situaciones, la mejor solución es establecer estrategias que nos ayuden a identificar a colaboradores íntegros, sin tendencia a cometer actos deshonestos a pesar de la variabilidad de los escenarios.
De acuerdo con el psicólogo israelí, Amos Schurr, todo comportamiento parte con una persona y de ahí todo se vuelve viral dentro de un grupo, debido a que los seres humanos somos criaturas sociales que seguimos las reglas que el grupo establece.
La forma más efectiva de identificar al mejor talento y asegurar que cada miembro de nuestra empresa cuenta con un alto nivel de confiabilidad, es aplicando evaluaciones laborales que midan el nivel de integridad y los comportamientos de riesgo entre los candidatos y los empleados existentes.
MIDOT, con más de 40 años de experiencia en el sector, es líder en el ámbito de Investigación y Desarrollo, impulsando permanentemente la innovación del contenido y la tecnología, ofreciendo así un amplio portafolio de pruebas laborales en materia de integridad, ética y estabilidad laboral.
Todo es Cuestión de Confianza.
Líderes Narcisistas: ¿Cuáles son sus fortalezas y debilidades?
Los líderes exitosos destacan por más de una cualidad, tienden a ser personas sumamente inteligentes, arriesgadas, innovadoras y en ocasiones carismáticas, sin embargo, aunque un líder cuente con todos estos aspectos que son admirables, al mismo tiempo podría ser una persona narcisista, término que en muchas ocasiones nos lleva a pensamientos negativos sobre un individuo, pero ¿de verdad los líderes narcisistas representan un problema para una organización?
De acuerdo con Sigmund Freud se puede definir a los líderes narcisistas como personas independientes, que no son fáciles de sorprender, son innovadoras, capaces de llevar negocios a la gloria e ir más allá, sin embargo, también debemos considerar el lado “B”, pueden ser personas con tendencias agresivas, muestran fijación por la admiración de los demás, enamorados de sí mismos, sin la capacidad de ser empáticos y emocionalmente aislados, además de ser individuos desconfiados, que están en la continua búsqueda de enemigos, cayendo a veces en la paranoia.
Con la descripción anterior podemos entender que una persona con esta personalidad, representa un dilema para la organización, ya que cuenta con características invaluables que son más que necesarias en las empresas, pero con actitudes que pueden ser un riesgo de conductas laborales inapropiadas en la organización.
La Delgada Línea del Narcisismo
Michael Maccoby, en su artículo titulado “Líderes Narcisistas: Los Increíbles Pros, Los Inevitables Contras” establece que hay dos tipos de líderes narcisistas, los productivos, capaces de controlar su lado “B” y los contraproductivos, aquellos que no conocen límites en absoluto.
Narcisismo Productivo
Las personas con narcisismo productivo siempre están dispuestas a tomar riesgos, son carismáticas, y cuentan con una gran visión, aprovechando sus fortalezas en todo momento, mientras templan sus debilidades.
Narcisismo Contraproductivo
Cuando hablamos de un narcisismo contraproductivo, los factores positivos se ven opacados por los actos no admirados, como por ejemplo un bajo nivel o nula empatía, bajo nivel de tolerancia, y renuencia a aceptar sus errores, creando así, una personalidad compleja en el ámbito laboral.
Fortalezas vs Debilidades de un Líder Narcisista
Para evaluar el perfil de un líder narcisista, debemos comprender cuáles son sus mejores cualidades y de qué forma ayudan en su desempeño.
Gran Visión: Algo que los caracteriza es su forma de ver el mundo, ellos no se hacen preguntas interminables ante un problema, sino ven cosas que nunca estuvieron y se preguntan ¿por qué no?, explorando las áreas de oportunidad para comprender el futuro, en vez de mantenerse en la línea ya establecida.
Decenas de Seguidores: Cuentan con un gran magnetismo. A través de su lenguaje y don para entusiasmar a las personas, pueden llevar a las audiencias hacia donde ellos lo deseen.
Sin embargo, es aquí donde se encuentra el riesgo de pasar al narcisismo contraproductivo, debido a que los narcisistas se alimentan de la adulación de sus admiradores, y puede dar paso a caer en comportamientos laborales contraproducentes dentro de la organización en dos formas:
1.- La primera puede darse cuando empiezan a recibir críticas, llevándolos a la inseguridad y paranoia, afectando gravemente su necesidad de importancia, ante la cual responden con agresividad, buscando una forma de defenderse y justificarse.
2.- La segunda se desarrolla cuando sus seguidores aumentan, y empiezan a sentirse invencibles, además de intocables, hasta el punto de rechazar cualquier consejo o incluso cometer algún tipo de comportamiento inapropiado.
Algunas de las principales debilidades de un narcisista son acciones que, sin duda, se pueden atribuir a la descripción de un mal jefe o compañero de trabajo, siendo un riesgo para la empresa en la que colaboran.
Sensibilidad a la Crítica y Dificultad para Escuchar: Para los narcisistas, la crítica hiere su autoestima y confianza, siendo la razón principal por la cual no les gusta escuchar a los demás, ni les es fácil tolerar a personas que duden de ellos y su capacidad.
Ante esta característica cualquier opinión es inútil frente a sus ojos y siguen sólo sus ideas.
Poca Empatía: El amor propio de los narcisistas es tan alto que no ven más allá de sí mismos, ni les interesa hacerlo, por ello, a pesar de su carisma, también es fácil que la gente los odie cuando ven este rasgo.
En ocasiones llegan a ser tan desagradables que fingen empatía frente a personas que creen útiles para algún fin.
Aman Competir: La competencia para ellos se trata de ganar, ya que es un momento para demostrar sus habilidades, sin embargo, se torna peligroso cuando se ven en riesgo de perder, llevándolos a comportamientos contraproducentes, como tomar créditos ajenos o cometer fraudes en la organización, siendo traicionados por su ego.
En general cuando una persona narcisista se ve acorralada, va a recurrir a actos impropios, y olvidará sus principios, volviéndose descuidada en sus acciones que siempre tratará de justificar.
¿Cómo Encontrar un Equilibrio?
De acuerdo con un artículo escrito por Saul Fine e Isayahu Horowitz, “Manejando Grandes Egos”, hay maneras de detectar este tipo de personalidad tóxica y manejar a una que se encuentre en niveles productivos, con base a diferentes estrategias:
En la Etapa de Contratación: Se sugieren aplicar evaluaciones de ética e integridad laboral, de esta forma se podrá medir el nivel de riesgo, así como comportamientos y delitos laborales por parte del candidato.
De igual manera se destaca la importancia de evaluar de forma periódica a los colaboradores, con el fin de detectar cualquier anomalía que se derive con el paso del tiempo.
Cultura Organizacional: Se recomienda tener iniciativas internas que propicien una cultura de ética, respeto e integridad en los equipos de trabajo, además de establecer un fuerte código, en el que en caso de infringir alguna norma haya sanciones, con la finalidad de no perder credibilidad y control.
Demostrar Apreciación: Reconocer a los colaboradores siempre será indispensable, además destacar los logros, brindar incentivos, solicitar retroalimentación y aplicar encuestas de salida a los empleados que se van, ya que nos permitirán conocer posibles fallas dentro de la organización, y saber si alguna de éstas fue la causa de la renuncia o inclusive alguna infracción cometida.
En conclusión, un colaborador narcisista puede ser el éxito o un riesgo para una organización, todo dependerá si identificamos a tiempo el tipo de narcisismo al que nos estemos enfrentando y la forma en la que lo gestionemos. Para ello es importante que las empresas cuenten con un proceso de contratación, en donde se incluyan evaluaciones efectivas y se trabaje en estrategias de cultura y motivación laboral, además de mantener una comunicación interna activa.
En MIDOT, contamos con soluciones innovadoras y efectivas para identificar el tipo de personalidad, niveles de integridad, honestidad, estabilidad y posibles riesgos de comportamientos laborales inapropiados.
Sobrecalificado: ¿De verdad es un perfil que alberga grandes riesgos?
¿Debería contratar a un candidato sobrecalificado? Posiblemente te has hecho esa pregunta alguna vez, muchas empresas lo hacen cuando se encuentran con este tipo de perfil y tienen que decidir entre dejar ir a un talento valioso que aportaría grandes ideas o contratar a una persona que tal vez podría renunciar semanas después cuando una mejor oportunidad toque a su puerta.
Actualmente la sobrecalificación es uno de los principales problemas a los que se tienen que enfrentar muchos profesionistas, siendo un factor derivado de diferentes escenarios: cierre de empresas, fusión o adquisición de compañías, reducción de personal o período de reinserción muy largo, etc; lo que genera que los aspirantes a una vacante tomen decisiones desesperadas, como aplicar a posiciones que están por debajo del nivel de sus habilidades, corriendo el riesgo de aceptar un salario menor u oportunidades por debajo de las expectativas.
No obstante, cabe resaltar que los candidatos no son los únicos que se ven afectados con este fenómeno denominado “perfil sobrecalificado”, sino también las empresas, ya que al contratar personas con habilidades superiores bajo un esquema de beneficios que no se ajusta a su perfil, se corre el riesgo de que con el tiempo surjan diferentes problemas originados por el desequilibrio evidente entre talento- beneficio.
En la Universidad de Rice, en Houston (EEUU), y la de Hong Kong (China), se llevó a cabo un estudio en el cual se pudo determinar que contar con empleados sobrecalificados otorga grande beneficios para las empresas, dado que suelen tener un alto nivel de desempeño, muestran mayor eficiencia, aportan ideas creativas y no necesitan de una inversión en su capacitación, sin embargo, los mismos investigadores llegaron a la conclusión de que también existe un riesgo, en el cual se pueden presentar factores negativos, como la desmotivación, insatisfacción laboral, y el inevitable descenso de productividad, ocasionando que se susciten comportamientos contraproducentes dentro la organización.
Los Riesgos VS Beneficios
Es importante recalcar que cuando se tiene a un candidato, sin importar su tipo de perfil, siempre es importante hacer una evaluación y examinación exhaustiva, para tener una visión más amplía de la persona que está frente a nosotros.
En el caso de un candidato sobrecalificado, para determinar si este representa más un riesgo que un beneficio, o viceversa, de acuerdo con un estudio realizado por la Universidad de Haifa, en Israel, el primer paso es hacer una evaluación adecuada que nos permita saber a qué tipo de sobrecalificación nos estamos enfrentando, para así poder establecer un mejor escenario y determinar el nivel de integridad laboral de la persona.
Tipos De Sobrecalificación
La sobrecalificación se divide en dos diferentes tipos, la primera se conoce como sobrecalificación objetiva (SCO), que se define como la comparación entre los niveles de capacidad y preparación con las demandas del trabajo (Maltarich, Reilly y Nyberg, 2011), mientras que la segunda, la sobrecalificación percibida (SCP), se establece como la percepción que tiene una persona sobre sí misma, en este caso la percepción que tiene un profesionista de estar sobrecalificado para un puesto.
De esta forma, la sobrecalificación objetiva y la sobrecalificación percibida, generalmente se tratan como dos conceptos distintos pero superpuestos (Maltarich et al., 2011).
Sobrecalificación Objetiva
La sobrecalificación objetiva, como ya lo mencionamos, se presenta cuando una persona supera las expectativas que se requieren para un puesto, sin embargo a partir de este perfil, nos podemos enfrentar a tres diferentes casos, los cuales varían con base a diferentes factores como: estabilidad laboral, nivel de integridad laboral, nivel de satisfacción y los valores de la persona en cuestión.
Primer Caso: Este es el más optimista, aquí el individuo es ajeno a su ventaja competitiva, así que su nivel de desempeño y productividad se mantiene en niveles altos, al igual que la satisfacción por realizar cada una de sus actividades.
Segundo Caso: Aquí la persona conoce sus ventajas, pero estar sobrecalificado para el puesto no le afecta ni causa frustración, dado que valora aspectos no relacionados con el puesto, tales como ambiente familiar, flexibilidad, reactivación laboral, bienestar, ubicación de la empresa, etc.
Tercer Caso: Este escenario es el menos alentador, aquí la persona conoce su posición y le afecta no poder aspirar a algo mejor, por lo que con el tiempo representa un alto nivel de insatisfacción laboral, ya sea por las tareas que debe realizar, el salario, su nivel de autoridad, o el espacio de trabajo en que se encuentra.
Sobrecalificación Perceptiva
Cuando hablamos de la sobrecalificación perceptiva hacemos referencia a la autodefinición que tiene una persona sobre sí misma en el ámbito profesional, esta percepción puede ser positiva o negativa, de acuerdo a su tipo de personalidad, sus experiencias, valores y otros factores que podremos revisar más adelante.
Al igual que con la SCO, este tipo de sobrecalificación se divide en diferentes casos:
Primer Caso: En este caso el individuo sobrecalificado se ve a sí mismo con ventajas competitivas y cuenta con ellas, sin embargo dentro de este aspecto pueden surgir dos situaciones, en la primera, al igual que en el segundo caso de SCO, la persona no va a presentar ningún signo de alteración o insatisfacción, ya que sus prioridades serán otras, pero en la segunda, el individuo va a experimentar sentimientos de privación e incluso de desestimación, como consecuencia de un nivel bajo de autoridad, un salario bajo o actividades con poca exigencia, abriendo paso a actitudes dañinas como fuga de su frustración
Segundo Caso: Este es uno de los más complicados, aquí la persona se autodefine en su mente como alguien que posee educación, experiencia y/o habilidades superiores a las que se requieren en el trabajo, pero en realidad, dicha percepción es errónea, por lo que puede presentar una actitud narcisista, déspota o terminar en la insatisfacción y, consecuentemente, en la búsqueda de un nuevo empleo en el mejor de los casos, ya que en los más graves, a pesar de su insatisfacción, ya se por conformismo o necesidad, la persona permanece en la empresa, desarrollando comportamientos nocivos que traspasan a otros empleados, los cuales pueden sufrir de un abuso de su parte o prestarse a imitar su actitud, lo cual con el tiempo irremediablemente daña a la organización.
Judge, Scott e Ilies (2006) plantearon la hipótesis de que los comportamientos contraproducentes pueden ofrecer a los empleados insatisfechos un medio por el cual obtener cierto grado de control e independencia sobre situaciones laborales que de otro modo, serían en gran parte indefensas.
¿Qué Comportamientos Inapropiados Se Pueden Presentar?
Dentro de la organizaciones puede existir una gran variedad de comportamientos inapropiados, los cuales se pueden dividir en menores y mayores, de acuerdo a la gravedad de las acciones.
Como se puede observar en la matriz, además de de clasificarse por el nivel de gravedad, esta clase de comportamientos pueden orientarse hacia el individuo, es decir de forma interpersonal (por ejemplo, acoso o favoritismos) o hacia la organización (por ejemplo, fraude o descansos excesivos).
¿Riesgos Altos o Bajos?
De acuerdo al estudio antes mencionado, que se realizó en la Universidad de Haifa, en Israel, la correlación entre la sobrecalificación y los comportamientos laborales contraproducentes es más estrecha cuando se trata de comportamientos laborales organizacionales con grado de severidad menor, esto como resultado de la relación entre la insatisfacción laboral, como principal variable, y los comportamientos contraproducentes, observando con mayor probabilidad actos menores como: no respetar el horario de trabajo, causar conflictos entre compañeros, desperdiciar recursos, etc.
No obstante, a pesar de que los riesgos se encuentran en un nivel menor, estos no deben ignorarse, debido a que cualquier tipo de comportamiento inapropiado puede dañar a una empresa, en aspectos valiosos como la productividad, ética, cultura y clima organizacional.
Por consiguiente, si tienes frente a ti un perfil de “candidato sobrecalificado”, para determinar su caso y los tipos de riesgos a los que te puedes enfrentar, el primer filtro va a ser la aplicación de evaluaciones especializadas en estabilidad laboral, bienestar emocional y los más importante, integridad laboral; con las cuales tendrás un panorama más amplió de su perfil, sin poner en riesgo la oportunidad de encontrar a un talento excepcional.
Limitando Los Riesgos De Un Perfil Sobrecalificado
Como ya lo mencionamos, el primer paso es hacer una evaluación minuciosa y especializada del perfil y contexto, después de esto, las siguientes acciones deben ser estratégicas, diseñadas para el aumento de seguridad y que logren potenciar las habilidades de los candidatos una vez contratados.
Dotar de mayor autonomía (Empowerment): La confianza es el pilar de cualquier organización, si el empleado siente que confían en él lo suficiente para tomar decisiones, puede llegar a percibir que posee un estatus mayor dentro de la empresa.
Fijación de expectativas realistas: Cuando un solicitante entra a una organización y se da cuenta de que las promesas que se le hicieron con anterioridad no fueron ciertas, se siente engañado y por consiguiente defraudado, lo cual va a elevar las posibilidades de que abandone el empleo.
Por lo tanto, siempre hay que ser honesto y hacer ofertas realistas a las personas.
Aprovechar sus habilidades adicionales: Si la empresa se esfuerza en identificar las cualidades “valiosas” y llevar a cabo planes para integrarlas en su trabajo, ambas partes saldrán beneficiadas.
Considera el momento de la carrera laboral: Las personas en una etapa tardía de su carrera, son menos propensas a reaccionar a la sobrecalificación negativamente, debido a que ven esta integración como una oportunidad, y generalmente llegan a valorar otros aspectos, tales como la familia, tiempo libre para otras actividades, cercanía de la oficina a su hogar, etc.
En general todo va a depender de la empresa, de la manera en que lleve a cabo su proceso de selección y la capacidad que tenga para comprender y apoyar las necesidades de sus aspirantes y/o empleados.
Para conocer a detalle los niveles de riesgo de colaboradores y candidatos de conductas laborales contraproducentes, en MIDOT contamos con pruebas validadas científicamente a nivel internacional, las cuales te van a permitir una reducción significativa de riesgos y ser más asertivo al momento de tomar decisiones de contratación y gestión de personal.
MIDOT, Todo es cuestión de confianza.